招工引用互聯網資料有法律責任 社交網站查背景僱主宜謹慎
2009-07-29 (05:10)
(紐約 )(本報記者廖國文紐約報道)現今極為流行的社交網站,不僅為個人所用,應用在僱主及僱員的關係上也愈來愈普遍,例如僱主在聘用員工時,可能會利用這些互聯網上的資料,更「了解」申請人的背景身分,僱主也有可以查看僱員的聊天紀錄或私人博客 (Blogs),確保僱員沒有作出損害公司的行為,僱主亦可以禁止員工在辦公室使用這些社交網站,不過,僱主必須留意,有關行為必須沒有侵害員工的權益,以免招來相關的法律責任。

         根據「紐約法律日報」的一篇評論文章指出,在互聯網的時代下,社交網站及私人博客的應用,雖然帶來很多便利,也令訊息很容易獲取,但在商業應用上,假如處理不當,很有機會惹上法律訟訴的風險,這不管在聘用過程或管理員工上,都要特別注意。

         面對互聯網浩瀚的訊息海洋,僱主很有可能利用這些訊息,在招聘過程中審核申請人的資格,事實上,Facebook便是一個很好的資訊渠道,堶悼]括個人的背景、健康、宗教信仰及社交圈子的各種訊息,至於利用谷歌的搜尋器,也可以獲得眾多消息,不過,僱主使用這些資料時,如不小心,很有可能觸犯保護員工權益的法例,尤其是當這些訊息明確影響到僱主的聘用決定。

         報道說,有機會被觸犯的法例包括人權法 (Civil Rights Act of 1964) 、年齡歧視法案 (Age Discrimination in Employment Act of 1967) 、歧視殘障法案 (Americans with Disabilities Act) 等,當一些不應在招聘過程中被考慮的申請人資料給僱主在這些社交網站上發現,如年齡、性別或其他個人背景等,並作為考慮的因素,那僱主便有機會觸犯相關法例,雖然要證明僱主的決定是因為這些因素造成並不容易,但仍有一定的風險存在。

         另外,在公司管理方面,僱主可以按照公司的情況規定員工不能隨意把與公司相關的重要資料張貼在這些社交網站或私人博客上,但要留意的是,有關規定的資訊或言論,卻不能違反全國勞工關係法例,禁止員工受到保障的言論,這例如員工可以在網站上討論關於影響他們工資及健康保障的法例內容。

         至於在查看員工的社交網站時,僱主也要遵守平等信用報告法案 (Fair Credit Reporting Act) ,有關法案沒有禁止僱主獲取或利用這些互聯網上的報告資訊,但若這些資料如對員工不利,例如僱主以此作為開除或降職的理由,則必須向員工作出公開。

         報道指出,為了保障自己,僱主首先要清楚了解到使用社交網站的資料時所可能面對的風險,並針對公司的需要製定一個明確的策略方針,要求員工遵守及定期作出更新,並清楚列明違者的罰則。至於在招聘過程中利用有關資料的公司,也要定下一套明確的規則,例如資料搜集者與公司決策人之間必須有一層過濾的渠道,以確保一些有可能觸犯法規的資訊,不會呈交到決策人的手中。

         不過,由於有關這方面的法律仍在發展中,缺乏很多重要的案例,以致不少僱主可能低估了這方面的法律責任。
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